سبک های رهبری در مدیریت

سبک های رهبری در مدیریت

مدیران بزرگ می‌توانند الهام‌بخش حرکت‌ها و تغییرات و انگیزه‌بخش برای دیگران در آفرینش و نوآوری و رسیدن به اهداف باشند.  مدیر در نقش رهبری سازمان می‌تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. از طرفی نگرش افراد در سبک‌های رهبری در مدیریت، رفتارهای سازمانی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. محققان ثابت کرده‌اند عملکرد رهبران می‌توانند وجه تمایزی با دیگر مدیران سازمان‌ها داشته باشند. تئوری ها و چهارچوب های مدیریتی مختلف سبک های مدیریتی مختلفی را به وجود می آورند.

سبک‌های مدیریتی مجموعه ای از نگرش ها، صفت‌ها و مهارت‌های مدیریتی است که بر پایه چهارچوب در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. ۴ عامل اساسی وجه تمایز عملکرد مدیران را نشان می دهد:

  • نظام ارزش ها
  • اعتماد به نفس کارمندان
  • تمایلات مدیریتی و ماهیت و نوع فعالیت
  • احساس امنیت

مدیر قوی باید توانایی های ویژه و منحصر به فرد داشته باشد.  براساس موقعیت، از کارمندان خود بخواهد تا راه مطلوب را انتخاب و در راستای تشخیصشان برای رسیدن وضعیت مطلوب تعامل و همکاری داشته باشد.

شاید پاسخی که برای این سوال ها به ذهن می رسد؛ مدیران استراتژی وظیفه را تعیین می کنند، انگیزه می دهند و به طور سازمانی انجام می دهند. تخصص، مشاوره های مبتنی برای استنتاج، تجربه و غریزه مدیریتی راز مدیران موثر است. مسئله مهمی که مطرح می شود مدیران تنها به یک سبک اکتفا نمی کنند. آنها ترکیبی سبک های مدیریتی را به کار می گیرند.

برای مثال تعدادی چوب گلف را در نظر بگیرید که یک گلف باز حرفه ای متناسب با شرایط چوب گلف را انتخاب می کند. گلف باز حرفه ای با توجه به چالشی که پیش رو دارد انتخاب درستی را انجام دهد. با مهارت آن را به کار می‌گیرد. در واقع رهبران تاثیرگذار هم با همین شیوه‌های رهبری عمل می‌کنند.

سبک های مدیریتی چیست؟

هر سبک مدیریتی باتوجه به کسب‌وکار می تواند در بخش‌های مختلف سازمان منطبق شود. مدیران سبک آمرانه خواستار اتطباق فوری هستند. مدیران اقتدارگرا افراد را به سوی هدفی واحد بسیج می‌کنند. مدیران حمایتی همبستگی و پیوند عاطفی ایجاد می‌کنند. مدیران دموکراتیک به تصمیم‌گیری از طریق مشارکت توجه می کنند. مدیران پیشتاز انتظار برتری و خودهدایتی دارند. رهبران با شیوه مربیگری افراد را به سوی آینده آماده می‌کنند.

اگر دقت کنید، متوجه می‌شوید هر یک از همکاران شما یکی از این سبک‌ رهبری نیز به کار می‌گیرند. شاید شما هم پیرو یکی از همین سبک‌ها باشید. 

بنابراین، آنچه در این مطالعه جدید است پیامدهای عملی این سبک‌‌‌هاست. در این مطالعه، ابتدا شیوۀ‌‌‌ تأثیرگذاری ای سبک‌‌‌ها را بر عملکرد و نتایج کسب‌وکار معرفی می‌کنیم، سپس راهنمایی صریحی ارائه می‌‌‌کنیم که چه وقت یک مدیر باید سبک‌‌‌ها را تغییر دهد و در نهایت، اجزای مختلف هوش هیجانی را شرح می‌دهیم.

در آخرین تحقیقاتش مک کللند، روان‌شناس برجستۀ دانشگاه هاروارد، به این نکته پی برد که رهبران دارای هوش عاطفی بالا عملکرد بسیار مؤثرتری دارند تا افراد فاقد این ویژگی. برای مثال، در نتیجۀ تجزیه و تحلیل عملکرد مدیران در رأس یک شرکت مواد غذایی و نوشیدنی، به این نکته پی برد که رهبران دارای شایستگی‌های هوش هیجانی ۸۷% پاداش‌‌‌های سالانه را برای عملکرد کسب‌وکارشان دریافت کرده‌اند و در میان سه جایگاه برتر، جایگاه نخست را به دست آورده‌اند. همان‌طور که می‌بینید، پاداش دریافتی این بخش به‌طور میانگین بیشتر از بازده سالانه است که ۱۵% الی ۲۰% تعیین شده است.

مدیرانی که هوش هیجانی نداشتند به‌ندرت در بررسی عملکرد سالانه در رتبۀ بالایی قرار می‌گرفتند و سود تقسیمی آن‌ها تقریباً کمتر از ۲۰% بود. هدف این مطالعه دستیابی به دیدگاهی هماهنگ از ارتباط میان رهبری، هوش عاطفی، جو و عملکرد سازمانی است.

آن‌ها در پاسخ به این پرسش‌ها به این نکته پی بردند که قابلیت‌‌‌های هوش هیجانی شش سبک رهبری را تحت‌تأثیر قرار می‌‌‌دهد.

مدیران سبک آمرانه

the Coercive style مدیر سبک آمرانه گفته می‌شود. مدیران سبک آمرانه یا اجباری دارای خواستار انطباق فوری هستند. در هر کسب وکاری اصولا سبک آمرانه کمترین بازدهی و اثرگذاری و کمترین انعطاف‌پذیری را دارد. نوع تصمیم گیری دستوری رهبران (از بالا به پایین) در سبک آمرانه باعث می شود ایده‌های نو از ابتدا از بین بروند. رهبران آمرانه تاثیر مخربی بر سیستم پاداش دارد. کارکنانی که عملکرد خوبی دارند، آنها به دنبال رضایت قلبی برای انجام دادن کار به شکل مطلوب هستند. در حالی سبک آمرانه این انگیزه را از بین می‌برد.

مدیریت سبک آمرانه باید با احتیاط بسیار و در موقعیت‌هایی استفاده شود که الزام برای اجرای آن وجود داشته باشد. مثلا در زمان رکود یا وقتی دشمن وجود دارد. حتی مواردی که افراد عادت‌های بی‌هدف را به عاد‌ت‌های هدفمند تغییر دهند.

مثالی برای سبک آمرانه گفته می شود درک این سبک بهتر کند. مدیری برای تغییر مسیر شرکت مواد‌غذایی زیان‌ده وارد عمل شده بود؛ اولین اقدام وی تخریب اتاق کنفرانس مدیر بود. برای او این اتاق با صندلی‌های گران‌قیمت بلندش مانند عرشه سفینه سریال پیشتازان فضا به نظر می‌رسید، حاکی از فضای سنتی بود مابین کارکنان و مدیر قرار گرفته شده بودو مانع ارتباط آسان مابین می‌شد. تخریب این اتاق باعث می‌شود با همدیگر مشورت و همکاری کنند.

در سبک اجباری در شرایطی که کارکنان مشکل ساز وجود دارد تنها سبکی که به کار می‌آید سبک آمرانه می‌تواند باشد. یکی از بهترین سبک‌های رهبری در مدیریت است که می‌تواند در این زمینه پاسخگو باشد.

مدیر در سبک آمرانه: چیزی که من می گویم

مخرب و مناسب بودن سبک عملکردی مدیر آمرانه؟

برای شرح مدیر سبک آمرانه با یک مثال شروع می‌کنیم.، مدیری برای تغییر مسیر شرکتِ مواد غذایی زیان‌ده وارد عمل شده بود؛ اولین اقدام وی تخریب اتاق کنفرانس مدیر بود. برای او این اتاق با صندلی‌‌‌های گران‌قیمت بلندش که مانند عرشۀ سفینۀ اینترپرایز در سریال پیشتازان فضا به‌نظر می‌رسید، حاکی از تشریفات سنتی بود (فاصله بین مدیر و کارکنان) و مانع از ارتباط آسان می‌‌‌شد. بنابراین، تخریب این اتاق و ایجاد سالنی معمولی برای جلسات این پیام را در بر داشت که همه می‌‌‌توانند با همدیگر مشورت و همکاری کنند. به‌ هر حال بر اساس مطالعات انجام‌شده، در برخی موقعیت‌‌‌ها، این سبک عملکرد مناسبی دارد.

بنابراین، سبک اجباری یا آمرانه باید با احتیاط بسیار و در موقعیت‌‌‌هایی استفاده شود که حتماً الزام برای اجرای آن وجود دارد، مانند بهبود دوبارۀ شرکت در زمان رکود یا وقتی‌که دشمن وجود دارد. در این موارد، استفاده از سبک آمرانه یا اجباری می‌‌‌تواند عادت‌‌‌های کاری بی‌ثمر را از بین ببرد و افراد را مجبور کند شیوه‌‌‌های جدید را به ‌کار ببرند.

به‌همین ترتیب، در موارد اضطراری مانند زلزله یا آتش‌سوزی هم می‌‌‌تواند مناسب باشد. به‌علاوه، در رویارویی با کارکنان مشکل‌ساز، وقتی‌که سبک‌‌‌های دیگر به کار نمی‌‌‌آید، سبک آمرانه می‌‌‌تواند جوابگو باشد؛ اما اگر یک رهبر فقط بر این سبک تکیه کند یا پس از گذراندن دورۀ اضطرار باز هم از آن استفاده کند، بر روحیه و احساسات افراد تحت هدایت خود اثری مخرب می‌‌‌گذارد.

مدیران سبک اقتدارگرا

سبک اقتدارگرا به عبارتی معادل انگلیسی the authoritative style موثرترین سبک مدیریتی است. که همه جنبه های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. به افراد انگیزه می دهد. مدیران اقتداگرا می دانند چه کار مهمی را در اولویت است و چرا کارشان اهمیت دارد. در این سبک بر خلاف سبک آمرانه که ایده از نطفه کشته می شود، به کارکنان آزادی عمل داده می شود. رهبر اقتدارگرا هدف را مشخص می‌کند. خلاقیت و تجربه و محاسبه میزان ریسک می دهند. تاثیرات مثبت آن در هر کسب و کاری به خوبی کار می کند.

در کسب و کاری که هدف در بلند مدت در نظر گرفته نشده است، سبک موثری خواهد بود. کارکنان را برای اهدافی بلندمدت آماده می کند. با تمام مزیت‌ها و تاثیرات مثبت، سبک اقتدارگرا در هر وضعیتی موثر نخواهد بود. 

اگر تیمی از متخصصان و افراد با مهارت و مجرب‌‌تر از خود مدیر کار نکند، سبک مناسبی نخواهد بود. در سبک اقتدارگرا، اگر دنبال سلطه‌جویی باشد، روح برابری طلبی حاکم بر سیستم کاری تضعیف می شود. بیشتر اوقات تمایل دارند از این سبک استفاده کنند با این‌که موفقیت را تضمین نکند اما به حفظ سازمان کمک خواهند کرد.

مدیر در سبک اقتداگرا: با من بیا

شایدبخواهید این مطلب را ببینید: آیا آماده اید رهبر اقیانوس آبی شوید؟

مدیریت سبک حمایتی

سبک مدیریتی در این شرایط به افراد و عواطفشان بیشتر از وظیفه شان توجه دارند. نهایت تلاششان را می کنند که کارکنان را راضی نگه دارند و به بقای آنها در سازمان اهمیت می دهند. در این حالت افراد ایده های جدید را به اشتراک می گذارند و آنها انعطاف پذیری بالاتری می دهند. مدیران به آنها اجازه ریسک پذیری می دهد و محدودیت ها غیرضروری را به افراد تحمیل نمی کند.

در مورد انجام دادن کار به افراد اختیار کافی می دهند تا با انتخاب بهترین کارایی را داشته باشند. در نظر گرفتن پاداش برای این افراد بازخورد مثبتی دارد. و انگیزه بیشتری به آنها می‌دهند. دادن آزادی عمل باعث می‌شود تیمی یک دست و صمیمی که ارتباطات موثری را بهبود می بخشد. هم چنین احساس تعهد و انگیزه کارکنان را بیشتر می کند.

مدیریتی سبک حمایتی  مانند والدینی که قوانین خانواده را برای فرزند بالغ تعدیل می‌کنند.

یکی از معایبی مدیریت سبک حمایتی دارد همیشه به نقاط قوت و پیشرونده ارزش و بها داده می‌شود و نقاط ضعف اصلاح و بررسی نمی‌شود. گاهی اوقات سطح متوسط در ذهن کارمند القا می‌شود. اگر سبک مدیریتی حمایتی با اقتدارگرا استفاده شود. چشم‌اندازها بیان می شود و استانداردها تعیین شده و توضیحات لازم به افراد برای چگونگی کارکردن داده می‌شود. رویکرد این دو سبک، ترکیب قدرتمندی را به وجود می آورد.

در مدیریت سبک حمایتی در همه‌ی شرایط تاثیری مثبت دارد. رهبران باید زمانی آن را کارببرند که تیمی یک دست و صمیمی ایجاد کنند. روحیه افراد را بالا را می‌برند. ارتباطات را بهبود می بخشد. اعتماد از دست رفته را تقویت می نماید.

در نهایت، رهبران حمایتی در ایجاد حس تعلق خاطر بسیار ماهر هستند. برای مثال، آن‌ها گاهی زیردستان خود را به ‌صرف غذا یا نوشیدنی به‌صورت خصوصی دعوت می‌‌‌کنند تا نحوۀ انجام‌شدن کار را بررسی کنند. افزون بر آن، برای انجام‌دادن موفقیت‌‌‌آمیز وظایف جشن می‌‌‌گیرند

مدیر در سبک حمایتی: افراد مهم ترین هستند.

مدیریت سبک دموکراتیک

مدیریتی سبک دموکراتیک بر اهداف و ارائه راهکارهای و چگونگی انجام دادن کار و تاثیرگذاری بر اهداف تمرکز می کند. گوش دادن به نگرانی های کارکنان روحیه کاری آنها را حفظ می کند. کارکنانی در سیستم مدیریتی دموکراتیک فعالیت دارند در مورد توانایی ها و عدم توانایی های انجام دادن کار بسیار واقع گرا هستند. زیرا خودشان هم در تعیین اهداف و استاندارد وظیفه نقش دارند.

سبک مدیریتی دموکراتیک در مقایسه با دیگر سیک ها تاثیر مثبتی بر سازمان ندارد. اگر ایده ها و برنامه ریزی ها قابل استفاده نباشد پیامد ناخوشایندی به همراه دارد. تصمیمات مهم به تاخیر می افتد.

سوالی که به ذهن می رسد مدیر دموکراتیک چه زمانی بهترین کارایی را دارد؟

مدیر دموکراتیک زمانی که ایده ها و نظرات کارکنان توانمند درکنار مدیری با چشم انداز قوی به همراه استراتژی‌های موفقیت موثر خواهد بود. در موقعیت های بحرانی توافق همه جانبه بزرگ ترین دستاورد را به همراه دارد.

مدیر در سبک دموکراتیک : خودت باش

مدیریت سبک پیشتاز

مدیریت سبک پیشتاز ویژگی های فوق العاده ای دارد. با وسواس بیشتر بهترین عملکرد را دارد و از کارکنان نیز همین انتظار را دارد. به سرعت کارکنان ناکارآمد را تشخیص و می خواهد بیشترین تلاش را داشته باشند. اگر افراد ناکارآمد تلاش بیشتری نکنند، افراد توانمند را جایگزین این افراد می کنند. اگر سبک پیشتاز نتایج مثبتی نداشته باشد و شرایط را بهبود نبخشد، سازمان دچار درماندگی می شود.

 سبک پیشتاز هم همانند دیگر سبک‌‌های مدیریتی همیشه عملکرد مطلوبی ندارد. در شرایطی بسیار موثر خواهد بود که کارکنان باانگیزه و توانمندند و نیاز بسیار کمی به راهنمایی و هماهنگی دارند.

رهبران پیشتاز اغلب ایدۀ روشنی برای راهنمایی کارکنان دارند؛ اما آن را به‌روشنی بیان نمی‌کنند. در واقع، آن‌ها انتظار دارند کارکنان خودشان بدانند که چه ‌کاری را باید انجام دهند و حتی می‌گویند: «اگر من به شما بگویم چه کاری باید انجام دهید، پس فرد مناسبی برای آن شغل نیستید.» در نتیجه، کارکنان ناگزیرند خواسته‌‌‌های رهبر را حدس بزنند.

از این رو، در بیشتر مواقع، کارکنان احساس می‌‌‌کنند که رهبر پیشتاز به آن‌ها اعتماد ندارد. همین حس روحیۀ آنان را تضعیف می‌‌‌کند، انعطاف‌پذیری و حس مسئولیت را از بین می‌برد و کار به فعالیتی یکنواخت و کسل‌کننده تبدیل می‌‌‌شود. هرگاه رهبر پیشتاز فکر کند که کارکنان ضعیف هستند، هیچ بازخوردی در رابطه با چگونگی یا کنترل کار ارائه نمی‌‌‌کند.

مدیر در سبک پیشتاز : بهترین باش

شایدبخواهید این مطلب را ببینید: سررسید سفارشی برای مدیران

مدیریت سبک مربیگری

مدیریت به سبک مربیگری The coaching style به کارکنان اجازه می دهند تا نقاط قوت و ضعف را شناسایی کرده و اهداف توسعه بلند مدت را تدوین می کنند. برای دستیابی به به چنین اهدافی مدیران مربیگری وظایف چالشی را بر عهده کارمندان قرار می دهند و خود را تفویض اختیار می کنند. اگر کارمندان نتوانند آن را در زمان لازم انجام دهند این دسته از مدیران شکست را حاضرند قبول کرده و یادگیری بلند مدت را تقویت می کنند.

براساس تحقیقات انجام شده مدیران مربیگری در مقایسه با دیگر مدیران کمتر استفاده شده است. مدیرانی که این نوع سبک را نادیده می گیرند اصولا ابزار قدرتمندی را از دست می دهند که تاثیر مثبت بر عملکرد و اهدافشان را از دست می دهند.

سبک مربیگری در بیشتر وضعیت‌‌‌های یک کسب‌وکار نتایج تأثیرگذاری در پی دارد؛ اما زمانی بیشترین تأثیرگذاری را دارد که افراد نقص‌ها را تشخیص دهند و برای رفع آن‌ها تلاش کنند. در مقابل، سبک مربیگری زمانی کمترین تأثیرگذاری را دارد که کارکنان به‌ هر دلیلی در برابر یادگیری یا تغییر رویه‌‌‌های کاری خود مقاومت ‌‌کنند. در این بین، اگر رهبر تخصص چندانی برای کمک به کارکنان نداشته باشد، آن‌ها شکست می‌‌‌خورند.

واقعیت این است که بسیاری از مدیران در مربیگری توانایی چندانی ندارند. به‌‌‌ویژه زمانی‌که قصد دارند در ازای عملکرد کارکنان به آنان بازخورد نشان دهند و به‌جای ایجاد ترس به آنان انگیزه بدهند.

البته برخی شرکت‌‌‌ها متوجه تأثیر مثبت این سبک شده‌‌‌اند و تلاش می‌‌‌کنند آن را یک شایستگی مهم در نظر بگیرند. در برخی شرکت‌‌‌ها هم بخش چشمگیری از پاداش سالانه به توسعۀ توانایی‌‌‌های اجرایی زیردستان اختصاص دارد؛ اما بسیاری از سازمان‌ها هنوز از مزایای کامل این سبک رهبری بهره‌‌‌ای نگرفته‌‌‌اند. در مجموع می‌توان گفت سبک مربیگری به‌تنهایی نمی‌‌‌تواند موفقیت شرکت‌ها را تضمین کند.

مدیر در سبک مربیگری: من به شما باور دارم، من به شما علاقه مندم و از شما انتظار دارم بیشترین تلاش را به کار بگیرید.

ارسال یک نظر