استراتژی دستمزد

استراتژی دستمزد

استراتژی دستمزد برای پرداخت به کارکنان است و بیشتر بر جنبه‌های استراتژیکی تمرکز دارد و این که چگونه و چه ز‌مانی پرداخت ها انجام می‌شود که اطمینان حاصل می‌شود که کارمندان به کامل‌ترین شکل کار را انجام‌ می‌دهند. پرداخت به به معنای تحت الفظی غرامت و یا پاداشی است که فرد بعد از انجام کارش انتظار دارد.

استراتژی پرداخت چیست؟

سازمان از یک استراتژی پاداش برای تعریف چگونگی دیدگاه و مزایای کارکنان استفاده می‌کنند. استراتژی پاداش موثر انگیزه فعلی کارکنان را تحریک می‌کند و به عنوان ابزاری برای جذب انگیزه‌های دیگر می‌شود. اغلب مردم صرفا به حقوق فکر می‌کنند. با این حال، هزینه کل پاداش کارمند شامل هر جنبه از مزایای کارکنان است.

این شامل هزینه مزایای سلامتی، مزایای بازنشستگی، بازپرداخت شهریه، پاداش یا هر منفعت غیر حقوقی دیگری است که بخشی از پکیج پاداش کامل محسوب می‌شود.

استراتژی دستمزد مانند یک راهنما عمل می‌کند. باید در یک سند نوشتاری که به وضوح رویکرد سازمان برای مدیریت پاداش کارمندان را تشریح می کند، طرح ریزی شود.

۷ کلید استراتژی پاداش موثر

۱٫ تخصیص بودجه

استراتژی دستمزد باید شامل رویکرد سازمان برای تخصیص پاداش به حقوق و منافع باشد. این تخصیص بودجه مشخص خواهد کرد که بودجه کل پاداش چگونه صرف حقوق خواهد شد و چه درصدی صرف مزایا و سایر تشویق‌ها خواهد شد.

بودجه اختصاصی برای پرداخت و منافع می تواند به کنترل کار، مراقبت های بهداشتی و دیگر هزینه های مزایای متفرقه کمک کند.

۲٫ گسترش محدوده رنج حقوق

برای گسترش محدوده رنج حقوق، برای اطمینان از اینکه حقوق کارمندان با سازمان های دیگر رقابتی است. برای اینکه رقابتی وجود داشته باشد، مهم است که در یک صنعت مثل مشاغل در یک صنعت الگو بگیرید و یک ساختار پرداخت ایجاد کنید.

صرف نظر از این، مهم است که به همه مشاغل نگاه کنیم و مشخص کنیم که چه کاری انجام می شود. چگونه کار جایگزین و قرار بدهیم که حقوقی را که در نظر گرفته می‌شود با تمام توصیفات شغلی هماهنگ است.

۳٫بررسی دقیق حقوق

بنابراین انجام حسابرسی های حقوق معمول برای تضمین محدوده های حقوق منعکس کننده رونده ای جبران کنونی در یک صنعت خاص، اهمیت بسیاری دارد. در هنگام انجام بررسی دقیق، هدف مشخص کردن رقابتی بودن شغل و یا کار خاص و آنچه که بازار خارجی خواستار آن است، می باشد.

از خودتان سوالی بپرسید آیا این یک شغل رو به رشد است یا در حال مرگ؟

۴٫ پکیج‌های سودمند اضافه بر حقوق

بسیاری از سازمان ها از پکیج‌های سودمند، علاوه بر حقوق، برای جذب و حفظ کارمندان استفاده می کنند.

هدف آن ها رقابت با سلامت، بازنشستگی، بازپرداخت شهریه و مزایای دیگر است زیرا آن ها درک می کنند که این می‌تواند عامل تعیین کننده برای یک نامزد شغلی باشد که در تصمیم گیری درباره پذیرش موضع با یک سازمان، یا کارمند که قصد ترک آن را دارد، باشد.

به عنوان مثال، کارمندانی هستند که با سازمان‌ها مانده‌اند، چون به اندازه کافی سودهای مفیدی که به آن‌ها می‌رسانند که همچنان در آن سازمان باقی می‌مانند.

۵٫ سیستم مدیریت اجرایی

مهم است که یک فرآیند مدیریت عملکرد یافته داشته باشید، تا اطمینان حاصل شود که کارمندان اهداف شرکت را برآورده کرده و به طور مرتب ارزیابی می شوند.

این فرآیند باید شامل توسعه اهداف سالانه، ارزیابی عملکرد سالانه و یک فرآیند ساختاریافته برای آموزش و تربیت کارکنان باشد. استراتژی های پاداش می‌تواند تاثیر مثبتی بر روی تعهد و انجام کاری کارکنان داشته و بهره وری کارکنان را بهبود بخشد.

۶٫تطبیق قانونی

یک استراتژی پاداش تعریف شده بخوبی الزامات قانونی را در نظر خواهد گرفت تا اطمینان حاصل شود که سازمان در انطباق با همه قوانین فدرال و ایالتی است.

۷٫مدیریت ساختاریافته

همانند هر فرآیند کسب وکار دیگر، ساختار مهم است. یک فرآیند بازبینی سالانه، حسابرسی حقوق، زمان فرآیند را افزایش داده و اطمینان حاصل کنید که فردی مسئول تمام پاداش و خسارت را در نظر می‌گیرد.

در نهایت، یک استراتژی پاداش جامع می‌تواند اساس ایجاد محیطی باشد که عملکرد کارکنان را تشخیص می دهد و پاداش می دهد و به ایجاد فرهنگ قوی تعامل کارکنان کمک می کند.

سازمان ها تنها به اندازه رویکرد خود برای استخدام افراد مناسب، تنظیم انتظارات روشن، مدیریت عملکرد و تشخیص و پاداش دادن به کارمندان برای یک کار خوب، موفق هستند.

نظریه‌پردازانی چون پاور کرگمن و رابرت رایش معتقدند که دستمزد‌های بالا تقاضای مصرف‌کننده را بیشتر می‌کند و تورم اندک نیز قطعاً چیز بدی نیست. حامیان ایده‌ی «دستمزد پایین» معتقدند که موفقیت اقتصادی با دستمزد پایین شدنی است. این امر تورم یا سود اندک را با خود به همراه ندارد؛ درحالی‌که بالابردن دستمزد برای افراد خوب است، برای کلیت اقتصاد خوب نیست.

نظریه هنری فورد در مورد استراتژی دستمزد

هنری فورد هرگز در اقتصاد خود به ارزش کارهایی که انجام داد تردید نداشت. او در مصاحبه‌اش در سپتامبر سال ۱۹۴۴ اعلام کرد: «به‌محض اینکه دولت به او اجازه دهد دستمزد کارگرهایش را بالا می‌برد.» و در ادامه گفت: «تا زمانی‌که زنده‌ام می‌خواهم بالاترین دستمزد را در صنعت خودروسازی به کارگران خود بدهم. کارگران ما یک روز کامل در اختیارمان هستند و برای شرکت کار می‌کنند، پس دلیلی وجود ندارد که به آن‌ها بالاترین دستمزد را ندهیم. هر کارگری باید به‌قدر کافی درآمد داشته باشد تا از خودش خانه، ‌تکه‌ای زمین و ماشین داشته باشد.» فورد دو سال و نیم بعد از این صحبت‌ها از دنیا رفت اما با نگرش ناب خود جاودانه ماند. پرداخت پنج دلار در روز در کنار ایده‌ی تولید انبوه و فورد تی، به یکی از بزرگ‌ترین دستاوردهای او تبدیل شد.

ارسال یک نظر